רחל אידלביץ, עורכת דין, נוטריון ומגשרת (מוסמכת במשפטים)
Rachel Idelevich Advocate, Notary & Mediator (LLM)

  נייד: 054-5747824   פקס: 153-545747824   דוא"ל: idelevichlaw@gmail.com

"האמור בפרסום/מודעה אינו מהווה ייעוץ כלשהו ו/או המלצה כלשהי והסוכן/הסוכנות/האתר אינם נושאים באחריות כלשהי לתוכן המודעה/הפרסום. כל המסתמך על המודעה או הפרסום עושה זאת על אחריותו האישית
בלבד ומתבקש להתקשר במישרין עם הגוף ששמו נקוב במודעה/פרסום לקבלת מידע מפורט ועדכני".


כל מה רציתם לדעת על התפטרות על רקע מצב בריאותי
 
היכן קבועה הזכות?
 
סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים קובע כמפורט להלן:
"התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או של בן משפחתו, ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין הייתה סיבה מספקת להתפטרות – רואים לעניין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים".
 
העובד יכול להתפטר על סמך תחושתו הסובייקטיבית כי אינו יכול לעבוד מטעמים בריאותיים ולהציג תעודות רפואיות בדיעבד (תעא (ת"א) 11028-09 לריסה פופוב נ' בית אבות גן דוד בע"מ מיום 27/3/2012).
 
הקשר בין התפטרות למצב הבריאותי 
 
על הזכאי לפיצויי פיטורים מכוח סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, הנטל להוכיח שמדובר  בהתפטרות "לרגל", "עקב" או "מחמת" מצב הבריאות. הגורם לא רק שצריך להיות קיים, אלא שאותו גורם צריך להיות המניע והמביא לתוצאה בפועל. דוגמאות לפסיקה: דב"ע לה/ 3-41, יעקב היגר נ' דינה שוורץ, פד"ע ז' 24; דב"ע נג / 3-210, אהרון רביוב נ' נאקו שיווק בע"מ , פד"ע כז 514; דב"ע לג/8-3 טוטנאור בע"מ – אליהו לפידות, פד"ע ד 321; דב"ע נז/ 57-3 סנונית הדגמות וקידום מכירות (1989) בע"מ – שולמית פרץ, פד"ע ל 364.
למשל אם העובד מתפטר בעקבות הוצאת אישור רפואי, אולם עובר לעבוד אצל מעסיק אחר בתנאים דומים ובעבודה באותה דרגת קושי - כנראה שהתפטר מעבודתו שלא בשל מצבו הבריאותי ולא יהיה זכאי לפיצויים (דוגמא: סע (ת"א) 10561-11-10 לאוניד אוסבנסקי נ' שפיר הנדסה אזרחית וימית בע"מ מיום 9/5/2012)
יחס עם זאת, ייתכן מצב בו עובד מתפטר לרגל מצב בריאות לקוי, אך מוצא לעצמו עבודה אחרת המתאימה למצבו הבריאותי. אין בכך כדי לפגוע, כשלעצמו, בזכותו להתפטר מעבודתו הקודמת - הכל בהתאם בנסיבות (דב"ע 48/98-0 יפית גיסין – המוסד לביטוח לאומי, פד"ע לב 130).ב
 
זכותו של המעביד להציע עבודה מתאימה
 
עובד המתפטר לרגל מצב בריאותו צריך להודיע על סיבת ההתפטרות עם התפטרותו, על מנת לאפשר למעביד להציע תנאי עבודה אשר יאפשרו את המשך העבודה, כמו עבודה קלה יותר (דב"ע לג/2-3 חיים זילבר – גלוביס בע"מ, פד"ע ד 153; עב (ת"א) 7657/01 שמריאל רונן נ' נלו גרינברג מיום 30 בדצמבר 2004)
 
האם יש חובה להציג מכתב מרופא תעסוקתי דווקא?
 
הפסיקה לא מטילה חובה בהמצאת אישור רופא תעסוקתי דווקא – למרות שזו דרך המלך. עובד יכול להוכיח את מצב בריאותו בדרך אחרת (דב"ע נז/57-3 סנונית הדגמות וקידום מכירות (1989) בע"מ – שלומית פרץ, פד"ע ל 364). תעודות רפואיות של קופת החולים הוכרו בפסיקה כבעלות משקל מספיק (דב"ע שן/154-3 מיכאל קרייטר – אבלין אילוז, פד"ע כב 339).ו
 
האם למעביד יש זכות לשלוח עובד לרופא תעסוקתי מטעמו אם הוא מפקפק בתעודות רפואיות אותן מציג העובד?
 
החוק שותק כשמדובר בזכות לפיצוי פיטורים. לעומת זאת, לגבי תעודות מחלה לתשלום דמי מחלה לפי תקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), תשל"ז-1976 נקבע מפורשות:
            
2.        (א)  עובד הפונה למעביד לקבלת דמי מחלה בעד ימי העדרו עקב מחלה, ימציא 
                   תעודת מחלה מאת רופא חתומה בידו, שבה מצויינים הפרטים כדלקמן:
(1)   שם החולה ומספר זהותו;
(2)   אבחון המחלה;
(3)   התקופה שבה לא היה העובד מסוגל לעבודה עקב מחלה; ואם עדיין אינו מסוגל לחזור לעבודה, התקופה המשוערת שבה לא היה מסוגל לעבודה;
(4)   שם הרופא ומענו;
(5)   תאריך הוצאת התעודה.
           (ב)  עובד החבר בקופת חולים ימציא תעודת מחלה מאת קופת-חולים או 
                   המאושרת מטעמה, שבה מצוינים הפרטים כאמור בתקנת משנה (א).

  1. התעורר ספק אצל המעביד לגבי תוכן של תעודת מחלה שלא ניתנה לפי תקנת משנה (ב), הוא רשאי להעמיד את העובד לבדיקה רפואית ועל העובד להיענות להזמנת המעביד ולהיבדק.

 
כלומר: לפי תקנות אלה - המתייחסות לדמי מחלה - רק אם לא מדובר בתעודת מחלה מקופת חולים- רשאי המעביד לשלוח את העובד לרופא מטעמו. על סמך תקנות אלה נתן בית הדין הארצי לעבודה פרשנות לסעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים בתשן/154-3 (ארצי), מיכאל קרייטר נ' אבלין אילוז ,  פד"ע כ"ב 339:
 
"דין הוא כי דרישה של מעביד כי עובד יעמוד לבדיקה רפואית דורשת התייחסות בחוק או הוראה חוזית מפורשת, וגם אם קיימת כזאת - לא ניתן לכפותה על העובד (ראה דב"ע מח/169- 3). השאלה היא מה תוצאתו המשפטית של סירובה האמור של העובדת.
אין ממש בטענת המעביד. משהוכח כי שני רופאים מוסמכים - רופא לבריאות תעסוקתית ומומחה לבריאות הציבור - קבעו כי אין העובדת מסוגלת להמשיך בעבודתה, רשאית היתה העובדת להתפטר, ודינה היה כדין מפוטרת, אף אם רופאים אחרים היו קובעים ממצאים שונים. זכותו של עובד שלא ליטול על עצמו סיכון רפואי, שעה שרופא המהימן עליו מזהירו בפני תוצאותיו. זאת ועוד. שר העבודה והרווחה, בהתקינו תקנות לעניין חוק דמי מחלה תשל"ו- 1976(תקנות דמי מחלה ונהלים לתשלום דמי מחלה, תשל"ז-1976), קבע כי רק אם מוגשת תעודת מחלה שאינה של קופת-חולים, רשאי המעביד להעמיד את העובד לבדיקת רופא מטעמו. מתקנות אלה ניתן להקיש לענייננו."
 
עולה מכך כי למעביד יש זכות, אולם לא ניתן לכפות בדיקה כזאת על עובד. יחד עם זאת, אם הדבר מעוגן בחוזה העסקה של העובד – מדובר בזכות לגיטימית של המעביד. ניתן להעלות טענה, שאם מדובר בנוהג מוכח במקום העבודה – ניתן לדרוש בדיקת רופא מטעם המעביד.
 
לעניין זה נפסק בבית הדין האזורי לעבודה (עב (ת"א) 7093/06 רוז'יצ'נר ויאצ'סלב נ' רהיטי גבאי בע"מ מיום 3.12.2007 סעיפים 7-11) לגבי עובד שהתפטר על סמך אישור מרופא תעסוקתי כי הוא אינו יכול להמשך בעבודתו, כשהמעביד טען כי יש לו זכות לנסות ולהציע לו עבודה מתאימה לאחר שיפנה אותו לרופא תעסוקתי מטעמו וכי המניע האמיתי להתפטרות היה מציאת עבודה אחרת עם סיום לימודיו :
 

  1. השאלה הראשונה אותה עלינו לבחון היא  - האם הממצאים הרפואיים הצדיקו את התפטרותו של התובע. כעולה מהאישורים הרפואיים (צורפו להודעת התובע מיום 20.5.2007), ביום 10.5.2006 הופנה התובע לעריכת בדיקות שמיעה, וביום 14.5.2006 נערכו לו בדיקות שמיעה. ביום 16.5.2006 היפנה רופא המשפחה את התובע לרופא תעסוקתי, כאשר על פי המסמך התובע התלונן על "ירידה משמעותית בשמיעה (חרשות) באוזן שמאל, מזה זמן רב – חבלת ראש בילדותו, היום העובד עובד ברעש, והופיעו סחרחורת, כאבי ראש, טיניטוס באוזן ימנית, חוסר ריכוז". לאחר שהתובע נבדק על ידי רופאה תעסוקתית ניתן לו ביום 13.6.2006 אישור לפיו "החבר הנ"ל נבדק במרפאתנו לשם הערכת כושר עבודה. המטופל לאור מצבו הבריאותי הנוכחי לא מסוגל לחזור לעבודתו. אבקש לסייע לנ"ל במימוש זכויותיו".
  1. בהתאם לפסיקה, כאשר מדובר במסמכים שהם תעודות של קופות חולים, יש לכך משקל בכל הנוגע למהימנותם, וזאת בהיקש מתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), תשל"ז – 1976 [דב"ע נז/57 – 3 סנונית הדגמות וקידום מכירות (1989) בע"מ – שולמית פרץ, פד"ע ל 364]. כעולה מהמסמכים הרפואיים, אישור הרופאה התעסוקתית לא ניתן לתובע "מהיום להיום" כנטען על ידי מנהל הנתבעת, אלא לאחר שנערך בירור רפואי בעניינו של התובע, כאשר חלפה תקופה בת כחודש ימים ממועד פנייתו של התובע לרופא משפחה ועד לקבלת האישור הרפואי. הנתבעת לא הצביעה על נימוק המצדיק שלא לקבל את האישור הרפואי שניתן לתובע על ידי רופאה תעסוקתית כאישור מהימן המשקף את מצבו הרפואי של התובע. בהקשר זה יש לציין גם את טענתו של התובע כי הרופאה התעסוקתית הכירה את מקום עבודתו של התובע. תחושתו הסובייקטיבית של מנהל הנתבעת כי התובע לא סבל מבעיות רפואיות כלשהן וכי האישור ניתן ללא הצדקה, אין די בה כדי לסתור את תוכנו של האישור הרפואי. 

        לאור האמור, התובע הוכיח כי הממצאים הרפואיים היו סיבה מספקת להתפטרותו מתפקידו כמפעיל מכונת המשור החשמלי. נוסיף, כי מנהל הנתבעת לא הכחיש כי עבודה במכונה זו חשפה את התובע לרעש חזק ומזיק.

  1. לאור האמור, יש לבחון אם במקרה הנדון לנוכח "תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין" הייתה סיבה מספקת להתפטרותו של התובע. אכן, בהתאם לפסיקה, עובד המתפטר לרגל מצב בריאותו צריך שיודיע על סיבת ההתפטרות עם התפטרותו, על מנת לאפשר למעביד להציע תנאי עבודה ולהשפיע על "שאר הנסיבות" כך שלא תהא סיבה מספקת להתפטרות. יחד עם זאת, "ייתכנו מקרים בהם מצב הבריאות כשלעצמו יהא בגדר סיבה מספקת להתפטרות. הדבר תלוי בסוג הליקוי הבריאותי ובאפשרות להמשיך לעבוד במפעל בו מדובר במצב בריאותו של העובד" [עע 347/03 אופרשיאן וואינה – מונדי שירותי כוח אדם; לא פורסם, 8.9.2005]. במקרה הנדון, על יסוד התרשמותנו מעדותו של מנהל הנתבעת, אנו קובעים כי בהתחשב בליקוי הבריאותי של התובע לא הייתה אפשרות ממשית להמשך עבודתו בנתבעת. אין לקבל את טענת הנתבעת כי הוצעה לתובע או כי ניתן היה להציע לתובע עבודה חלופית. הן בכתב ההגנה והן בעדות מנהל הנתבעת בפנינו, כאשר בשלב זה בידי הנתבעת היו הנתונים על הליקוי הרפואי ממנו סובל התובע, לא פירטה הנתבעת מהו התפקיד החלופי שהיה באפשרותה להציע לתובע, בהתחשב במגבלותיו הרפואיות, בכישוריו ובמקצועו של התובע, מפעיל מכונות ממוחשבות.  למעשה, הנתבעת טענה כי התובע לא נתן לה אפשרות להציע לו תפקיד חלופי, אולם לא הצביעה על תפקיד חלופי ממשי שניתן היה להציע לתובע. בנסיבות אלה, נראה כי עניין העבודה החלופית הועלה על ידי הנתבעת רק כדי להימנע מתשלום פיצויי פיטורים לתובע, אולם לא הייתה לנתבעת אפשרות ממשית להציע לתובע תפקיד חלופי. 
  2. זאת ועוד. בהתאם לפסיקה לא ניתן היה לחייב את התובע להיבדק על ידי רופא מטעם הנתבעת, כפי שהנתבעת דרשה מהתובע במכתבה מיום 27.6.2006.  לעניין זה נקבע בפסיקה כי דרישה של מעביד כי עובד יעמוד לבדיקה רפואית דורשת התייחסות מפורשת בחוק או בחוזה העבודה בין הצדדים. עוד נקבע, כי לעניין יישום סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים יש להקיש מתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), תשל"ז– 1976, בהן נקבע כי המעביד רשאי לדרוש מהעובד לעמוד לבדיקה רפואית מטעמו רק כאשר מוגשת תעודת מחלה שאינה תעודה של קופת חולים [דב"ע תש"ן/154 – 3 מיכאל קרייטר – אבלין אילוז; פד"ע כב 339]. לאמור לעיל יש להוסיף כי בכל מקרה, גם אם הרופא מטעם הנתבעת היה קובע ממצאים אחרים, התובע היה רשאי לפעול על פי חוות דעת הרופאה התעסוקתית, ולא ניתן היה לדרוש ממנו ליטול סיכון רפואי ולפעול על פי חוות דעת הרופא מטעם הנתבעת (עניין קרייטר הנ"ל).
  3. כללו של דבר: בנסיבות המקרה הנדון הייתה סיבה מספקת להתפטרות התובע, בהתחשב בכל אלה: הממצאים הרפואיים, כעולה מאישור הרופאה התעסוקתית שהוצג על ידי התובע; תפקידו של התובע אצל הנתבעת ותנאי עבודתו, שהיו כרוכים בחשיפה לרעש חזק; העדר אפשרות ממשית להציע לתובע תפקיד חלופי ההולם את מגבלותיו הרפואיות ומקצועו.

במקרה ספציפי זה הכריע בית הדין כי העובד זכאי לפיצוי פיטורים והמעביד לא זכאי לקזז הודעה מוקדמת מן הזכויות המגיעות לו. התוצאה הייתה יכולה להיות אחרת, לטעמי, לו העובד היה חתום על חוזה שבו כתוב מפורשות כי המעביד זכאי לשלוח את העובד לבדיקה רפואית מטעמו בנסיבות כאלה. צריך גם לקחת בחשבון שבית הדין לעבודה עשוי להיות מודע לכך שזה רופא תעסוקתי מטעם המעביד ואם יש פער משמעותי בין חוות דעת רופא מטעם העובד ולבין זו של המעביד- ייתכן ובית הדין ימנה רופא תעסוקתי ניטראלי מטעמו.
 
 
האתר והמידע המופיע בו אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי